批評與表揚的二八法則——上司的哲學(16)

批評與表揚是領導最基本也是最簡單有效的激勵方式,有的領導提倡和喜歡運用“批評”的手段,有的領導提倡和喜歡運用“表揚”手段,這似乎與一個領導人的風格有關系。

但是,有許多的實證研究告訴我們,僅僅關注于批評,或僅僅關注于表揚,都無法保證提升你的領導績效,反而會消弱你的領導績效。要想提升我們的領導績效,就必須把二者很好地結合起來。

1.表揚,能夠產生積極的期望

最近,日本生理學研究所教授定藤規弘、先進科學與技術研究中心副教授渡邊勝見等人進行了一項非常有意義的研究。報道稱,參與這項研究的48名成年人被要求學習并表演一種特殊手勢(在30秒內盡快以一種特殊順序按鍵盤上的鍵)。參與者在學會這種手指練習后被分成3個小組。第一組包括一名評估員,他會稱贊每一位參與者;在第二組中,參與者會看到另一位組員受到表揚;第三組則是每一位參與者根據一張圖表來評估自己的表現。當參與者被要求在第二天重復其手指練習時,直接受到評估員表揚的第一組表現得比其他兩組更好。這表明在練習后受到贊揚激勵后,人們會表現得更好。

許多優秀的領導人都非常注重以“表揚”的方式來激勵自己的下屬。杰克·韋爾奇擅長用小紙條來褒獎下屬。他的下屬甚至某個車間的工人,都有可能會收到有韋爾奇親自簽名的小紙條,大家都以能夠收到韋爾奇的“小紙條”為榮。

拿破侖擅長口頭嘉獎士兵,就連將軍、元帥之輩,拿破侖也常常在口頭上給他們許多獎勵,稱這個是“英雄騎士”,那個是“勇者中的勇者”,等等。而士兵們和將帥們也十分津津樂道于自己從拿破侖那里得到的這種“獎賞”。

有位企業家說:“人都是活在掌聲中的,當下屬被上司肯定、受到獎賞時,他才會更加賣力地工作?!贝鳡枴た突苍f過:“當我們想改變別人時,為什么不用贊美來代替責備呢?縱然下屬只有一點點進步,我們也應該贊美他。因為,那才能激勵別人不斷地改進自己?!?/p>

領導的有效性更多的是來自領導的關心和鼓勵,而不是忽視和批評。特別是在激勵下屬上進、發揚成績方面,表揚是不可缺少的手段,這是一種“正向”的激勵。

2.批評,能夠帶來高績效的領導

我們說積極的期望來自表揚,但也并不是說表揚就比批評好。實際上,批評——是增強個人領導力必不可少的有效手段。日本管理大師畠山芳雄在《這樣的干部辭職吧》中這樣說道:“如果不去批評或提醒已成為您的習慣的話,即便您經??紤]部下的事情,部下也‘**’不起來?!?/p>

我們會發現這樣一個現象,就是那些“冷酷”的領導往往會有很高的領導績效。杰克·韋爾奇曾被《財富》雜志評選為“美國十大最強硬的老板”之首,但卻是一個有高績效的領導人。羅塞娜·博得斯基在通用電氣公司工作了25年,其中14年擔任韋爾奇高級助理。她對此有深刻的體會,她在《支撐,做副手的智慧》中這樣說道:“杰克是很強硬的,他的這種強硬也影響……整整一代的商業領袖們變得更強硬,也更聰明,他們的企業也變得足夠堅強,能夠更好地應對惡劣的經濟和市場動蕩?!?/p>

我就曾經遇到過這樣的一位領導,他常常把會議當成自己情緒的“發泄會”和對下屬的“批斗會”。他日常中透露出來的強悍作風,毫無顧忌的公開批評,讓很多人難以接受,甚至感到了一絲恐懼和壓抑。但他在管理方面所帶來的震撼和效果是巨大的,是任何其他方式和手段所不能比擬的。

事實上,批評更容易對下屬起到“警醒”的作用。正如肯尼斯·布蘭查德和斯賓塞·約翰遜在《一分鐘經理人》中寫到的,說上一句“我很生氣”,并告訴對方為什么,就可以在一分鐘內糾正下屬的錯誤。

3.批評與表揚的二八法則

日本學者和專家曾經在某個公司進行了這樣一個有意義的實驗(選自染谷和巳的《上司不成為“魔鬼”,組織就無法運行》):研究者們把公司領導劃分為四個小組:批評的小組、表揚的小組、什么也不說的小組、適度批評并適度表揚的小組,并考核這四個小組的工作成果。最終這四個小組的成果排名情況是,最糟糕的是什么也不說的小組,次之是光批評的小組,然后是光表揚的小組,取得最高成績的是適度批評并適度表揚的小組。

Zenger Folkman公司CEO杰克·曾格和喬伊·??寺凇斗欠驳念I導》中有一項有意義的研究發現:水平一般的領導產生的效益僅為34%。然而,具備一個強項的領導,產生的效益就高達64%。如果這個領導沒有明顯的弱項,卻有一個突出的強項。他產生的效益就會翻倍。而有兩個、三個和四個強項的領導,他們的百分比則分別為72%、81%和89%。

這兩個研究結果說明了這樣兩個問題:一是僅有表揚或批評是不夠的,既要有表揚,也要有批評;二是一個人要有自己的一項或多項優勢(強項),但不能有明顯的、甚至是致命的缺點(弱項)。也就是說,作為領導,對下屬要多一點表揚,少一點批評。表揚是為了更好地挖潛和發揮下屬的優勢,批評是為了更好地限制和消除下屬明顯的缺點。

根據這些有意義的研究結果,我們不妨提出一個批評與表揚的二八法則:用80%的精力來發現下屬的優勢,對下屬突出的表現進行毫不吝嗇的表揚;用20%的精力來發現下屬的缺點,對下屬不當的錯誤予以毫不留情的批評。

實際上,許多優秀的經理人都非常注重這一點。世界頭號體育商人,《哈佛學不到》的作者馬克·麥考梅克經常檢視自己在實際工作中批評人與表揚人的比例是不是出現失調。一旦他發現自己訓斥人的次數超過表揚人的次數時,他就會檢討自己,讓自己更多地表揚下屬。他認為:“贊揚別人不僅使別人感到舒服,而且也使自己感覺舒服,受益很多?!?/p>

南美桑達公司有一條三一律。該公司總經理安德烈·那瓦羅解釋說:“我們盡可能把批評減到最少。我們有一條規律。如果你在公司內發現你自己看某人不太順眼,你覺得他不該那樣辦事,你先什么話都不要說,你可以把它寫下來,直到你從那個人身上找出了三個優點——可以是針對公司政策、規定或我們的某項習慣——你才有資格提出一項指正?!?/p>

當然,我們說批評與表揚要遵循二八法則,并不是一個絕對化的概念。表揚也好,批評也好,要因人因事而定。有的人可以批評多一點,有的人批評可以少一點;有的事可以批評,有的事不可以批評。但有一點是肯定的,我們要把自己主要的時間和精力用于關注下屬的長處,而不是下屬的短處,多一點表揚,少一點批評。

免責聲明:本文僅代表文章作者的個人觀點,與本站無關。其原創性、真實性以及文中陳述文字和內容未經本站證實,對本文以及其中全部或者部分內容文字的真實性、完整性和原創性本站不作任何保證或承諾,請讀者僅作參考,并自行核實相關內容。

http://image95.pinlue.com/image/65.jpg
分享
評論
首頁
(-^O^-)MG金字塔的财富爆分打法 温州麻将算法及规则 eg平台真人百家乐 j江苏11选5遗漏 大圣捕鱼2 三国麻将无双 26城池 中国教育电视台一套直播 vr赛车开奖网 足彩开奖 彩金捕鱼版下载 ag电子竞技俱乐部地址 149期香港六合彩 攒劲甘肃麻将在哪能下 bg视讯杀猪原理 江西刮刮乐中大奖 福彩3d012路走势图1 河内五分彩是什么